Si ton responsable ignore ton TDAH : travailler sans le dire

Un responsable te voit quelques heures par semaine. Pendant ces quelques heures, voici ce qu’il peut voir : ton regard qui part dans le vide un instant en réunion, le rapport que tu devais envoyer « aujourd’hui » et qui arrive le lendemain, un détail discuté trois jours plus tôt dont tu ne te souviens pas, un message auquel tu as oublié de répondre.

Il y a aussi ce qu’il ne voit pas : combien de fois, la nuit, tu as dû revenir à ton bureau pour terminer ce rapport, comment, après la réunion, tu as reconstitué à partir de tes propres notes ce qui s’était dit, ce que tu t’es dit à l’intérieur au sujet du détail oublié.

On finit parfois, aux yeux de quelqu’un d’autre, par n’être plus que des notes en marge.

Aujourd’hui, je dirige ma propre entreprise, donc je ne rends de comptes à aucun responsable. Mais, pendant les années où j’essayais d’apprendre le métier, j’ai connu des périodes où l’information était donnée par morceaux et où l’on m’interrogeait sur ce que je ne savais pas, et je relis ces années-là aujourd’hui avec les lunettes du TDAH. Cet article est écrit de l’intérieur de cette relecture, pour celles et ceux qui n’ont pas dit leur diagnostic à leur responsable, ou ne veulent pas le dire.

Rien ne t’oblige à le dire

Je commence par clarifier ceci. À qui révéler le diagnostic, et quand, est une décision à part, et sérieuse. J’ai discuté son versant « entretien d’embauche » dans cet article, et le cadre général dans l’article annoncer ton diagnostic ; je ne vais pas le répéter ici. Dans le glossaire, cette décision s’appelle la décision de divulgation.

Cet article porte sur ce que peut faire quelqu’un qui a pris cette décision sous la forme « pour l’instant, je ne dis rien ».

Une seule phrase sur le volet juridique : sur le partage d’informations de santé au travail, sur leur confidentialité et sur les droits de demander des aménagements, je ne peux rien affirmer de sûr. Pour ta situation, le plus juste est d’obtenir une information à jour auprès d’un juriste.

L’explication dont dispose le responsable

Un responsable voit un comportement et le rattache à une explication. S’il ne connaît pas le TDAH, les explications dont il dispose sont en général celles-ci : il s’en moque, il ne fait pas attention, il ne prend pas ce travail au sérieux.

Ces explications sont fausses, mais elles n’ont rien d’étrange. Vu de l’extérieur, oublier et ne pas se soucier se ressemblent.

Il y a aussi un fait mesuré : dans un échantillon de travailleurs représentatif à l’échelle nationale aux États-Unis, 4,2 % des participants répondaient aux critères du TDAH, et le TDAH était associé à une perte moyenne de 35 jours de performance au travail par an (Kessler et al., 2005). Donc ce que le responsable remarque n’est pas une illusion. Son interprétation est simplement incomplète.

Même sans dire le diagnostic, tu peux dire ta façon de travailler. L’erreur d’interprétation du responsable vient souvent d’un manque d’information.

Se décrire dans un langage sans diagnostic

L’approche qui marche consiste à parler du besoin, pas de l’étiquette. Quelques formules :

• « Je voudrais confirmer par un résumé écrit, après la réunion, les tâches données à l’oral, comme ça nous regardons tous les deux la même liste. »
• « Quand plusieurs tâches arrivent en même temps, j’ai besoin de demander laquelle passe en premier ; si tu clarifies la priorité, j’avance plus vite. »
• « Je préfère mener les longues tâches avec des livraisons intermédiaires, ça te permet aussi de voir plus tôt où j’en suis. »
• « Les deux premières heures de la matinée sont mon moment le plus concentré ; si possible, ne mettons pas de réunions à ces heures-là. »

Aucune de ces phrases ne contient de diagnostic. Toutes sonnent comme un choix professionnel, et la plupart facilitent aussi le travail de quelqu’un d’autre dans l’équipe. Un texte de consensus d’experts sur le TDAH de l’adulte et la vie professionnelle énumère des aménagements semblables : une pièce calme, des horaires souples, un casque, des entretiens réguliers, des pauses structurées, des rappels et des consignes écrites (Adamou et al., 2013). Dans le glossaire, le moins coûteux s’appelle les consignes écrites.

Être prévisible

Ce qui m’a le plus fait réfléchir dans la relation avec un responsable, c’est ceci : les responsables veulent souvent plus de prévisibilité que de perfection. Un travail en retard, c’est mauvais ; apprendre le dernier jour qu’il sera en retard, c’est bien pire.

C’est exactement là que le TDAH bute, parce que, quand le glissement du temps est remarqué, le travail est déjà le plus souvent en retard. C’est pourquoi, plutôt que de laisser l’alerte précoce à une habitude personnelle, il faut l’attacher à un dispositif.

Un court point hebdomadaire. Une fois par semaine, quinze minutes. Trois questions : qu’est-ce qui s’est terminé la semaine dernière, qu’est-ce qu’il y a cette semaine, où est-ce que je bute. Un point régulier permet de parler des problèmes avant qu’ils ne s’empilent. Si ton responsable ne propose pas un tel point, tu peux le proposer.

La phrase d’étape. Dire « le rapport est à soixante-dix pour cent » ne m’a jamais servi, parce que les pourcentages, avec la cécité du temps, sortent toujours optimistes. À la place : « La partie données est terminée, j’ai commencé la partie interprétation, j’envoie le brouillon vendredi à midi. »

La mauvaise nouvelle tôt, en une phrase. Au moment où je remarque qu’une date va glisser, j’écris : « Je peux rendre ce travail mercredi au lieu de lundi, voici la raison. » Une mauvaise nouvelle annoncée tôt fait toujours moins de dégâts qu’une mauvaise nouvelle annoncée tard.

Des phrases pour les moments difficiles sur le vif

Mettre en place une organisation, c’est une chose ; savoir quoi dire dans un blocage soudain, c’en est une autre. Pour quelqu’un qui a un TDAH, les moments les plus difficiles sont en général ceux où l’on est pris au dépourvu. Quelques formules :

Quand tu as manqué une partie en réunion. « Je n’ai pas bien saisi ta dernière phrase, tu peux la redire en une phrase ? » Cette phrase ne sonne pas comme un aveu ; elle sonne comme la question de quelqu’un qui écoute avec attention. Se taire et deviner la partie manquée produit ensuite une confusion bien plus grande.

Quand quelque chose que tu as oublié refait surface. « Tu as raison, ça m’a échappé. Je le termine aujourd’hui avant quinze heures. » Pas de long mot d’excuse, pas de longue explication, pas de dépréciation de soi. Une seule reconnaissance, une seule heure concrète.

Quand trois tâches arrivent en même temps. « Je peux faire les trois, mais l’une après l’autre. Laquelle d’abord ? » Dire oui à tout en même temps est le chemin le plus court pour que les trois prennent du retard.

Quand on te donne une tâche à l’oral. « Pour ne rien rater, je confirme tout de suite par un court message. » Cette phrase est l’assurance la moins chère contre l’effacement d’une consigne orale de la mémoire.

La question de la confiance

Tout cela prend son sens dans un certain environnement. Dans l’étude qu’Edmondson a menée avec 51 équipes de travail, la sécurité psychologique au sein de l’équipe, c’est-à-dire la croyance partagée qu’on ne sera pas puni si l’on prend un risque et qu’on se trompe, était associée aux comportements d’apprentissage, et ces comportements d’apprentissage étaient liés à la performance (Edmondson, 1999).

Cette étude ne porte pas sur le TDAH. Mais elle fait penser à ceci : quelqu’un qui peut dire son erreur, l’endroit où il bute et son besoin apprend mieux et produit un meilleur travail. Dans un environnement où l’erreur est punie, c’est à cacher qu’une personne ayant un TDAH apprend le plus. Et cacher est la stratégie de compensation la plus coûteuse.

Cette confiance ne s’installe pas avec tous les responsables. Il faut aussi l’accepter.

Pourtant, il est possible de construire un peu de cette confiance de ton côté aussi. Quand tu signales toi-même une petite erreur, quand tu mets une date à jour tôt, quand tu ne caches pas l’endroit où tu bloques, une nouvelle preuve s’accumule dans les mains de ton responsable : cette personne prévient quand il y a un problème. Avec le temps, le responsable peut cesser de lire chaque retard comme un manque d’intention, parce que ton comportement lui offre une autre explication.

Et si ça ne marche pas

Parfois, même quand on a mis en place toute cette structure, la relation ne s’arrange pas. Travailler avec un responsable qui contrôle chaque pas, qui ne lit pas les résumés écrits, qui transforme même une nouvelle annoncée tôt en reproche, c’est possible, mais très usant.

À ce stade, il y a plusieurs options, et aucune n’est facile : révéler le diagnostic par un canal plus protégé, comme les ressources humaines ou le médecin du travail, et demander un aménagement officiel ; changer d’équipe ou de travail ; ou tenir un temps en faisant son propre plan. Le texte de consensus d’experts critique le fait que les services de santé au travail n’interviennent souvent qu’en dernier recours et que la collaboration entre les professions reste insuffisante (Adamou et al., 2013). Savoir que les systèmes de soutien ne sont pas prêts non plus sur ce point aide donc à comprendre les limites de l’effort individuel.

Je dois aussi dire une chose clairement. Une revue systématique du soutien au TDAH sur le lieu de travail rapporte que la plupart des recherches existantes évaluent le traitement médicamenteux, et que la recherche sur l’efficacité des interventions menées directement sur le lieu de travail est limitée (Lauder et al., 2022). La plupart des conseils de cet article viennent donc de l’avis d’experts et de l’expérience, et non d’études contrôlées.

Ta propre note de travail. Écris une note d’une page : à quelles heures tu travailles le mieux, par quel canal tu veux recevoir le travail, comment tu préfères découper les longues tâches, comment tu préviendras quand tu bloques. Pas besoin d’y écrire le diagnostic. Écris-la d’abord pour toi ; tu décideras ensuite de la partager ou non avec ton responsable. Même écrire clarifie ce dont tu as besoin.

Ton responsable ignore peut-être ton TDAH. Que toi, tu connaisses ta façon de travailler comble une grande partie de ce vide. La liste plus large du côté des aménagements, tu peux la trouver dans l’article TDAH au travail : quels aménagements fonctionnent vraiment.