Dein Chef kennt deine ADHS nicht: ohne Ansage zusammenarbeiten

Eine Führungskraft sieht dich ein paar Stunden pro Woche. In diesen paar Stunden sieht sie vielleicht Folgendes: dass dein Blick in der Besprechung einen Moment ins Leere ging, dass der Bericht, den du „heute schicke“ versprochen hattest, am nächsten Tag kam, dass du ein Detail nicht mehr wusstest, das vor drei Tagen besprochen wurde, dass du vergessen hast, eine Nachricht zu beantworten.

Es gibt auch Dinge, die sie nicht sieht: wie oft du nachts noch einmal an den Schreibtisch zurückgekehrt bist, um diesen Bericht fertigzustellen, dass du nach der Besprechung das Gesagte aus deinen eigenen Notizen neu zusammengesetzt hast, was du dir innerlich selbst sagst wegen des vergessenen Details.

Manchmal bleibt ein Mensch in den Augen eines anderen nur aus Randnotizen bestehen.

Heute leite ich mein eigenes Unternehmen, ich berichte also keiner Führungskraft. Aber in den Jahren, in denen ich die Arbeit erst lernte, habe ich Phasen erlebt, in denen Wissen nur stückweise weitergegeben wurde und ich für etwas befragt wurde, das ich nicht wusste, und diese Jahre lese ich jetzt durch die Brille der ADHS neu. Dieser Artikel entstand aus dieser Neulektüre heraus und ist für Leserinnen und Leser geschrieben, die ihrer Führungskraft ihre Diagnose nicht gesagt haben oder nicht sagen wollen.

Du musst es nicht sagen

Zuerst möchte ich das klarstellen. Wem du die Diagnose wann offenlegst, ist eine eigene, ernste Entscheidung. Die Seite davon, die das Vorstellungsgespräch betrifft, habe ich in diesem Artikel besprochen, den allgemeinen Rahmen im Artikel Deine Diagnose offenlegen; hier wiederhole ich das nicht. Im Glossar heißt diese Frage Entscheidung zur Offenlegung.

Dieser Artikel handelt davon, was jemand tun kann, der diese Entscheidung mit „vorerst sage ich es nicht“ getroffen hat.

Zur rechtlichen Seite ein einziger Satz: Zur Weitergabe von Gesundheitsinformationen am Arbeitsplatz, zur Vertraulichkeit und zum Recht, Anpassungen zu verlangen, kann ich nichts Verbindliches sagen. Für deine eigene Situation ist es am richtigsten, dir aktuelle Informationen bei einer Juristin oder einem Juristen zu holen.

Die Erklärung, die deine Führungskraft in der Hand hat

Eine Führungskraft sieht ein Verhalten und verknüpft es mit einer Erklärung. Kennt sie ADHS nicht, sind die Erklärungen, die ihr zur Verfügung stehen, meistens diese: Die Person ist gleichgültig, sie passt nicht auf, sie nimmt diese Arbeit nicht ernst.

Diese Erklärungen sind falsch, aber nicht seltsam. Von außen sehen Vergessen und Gleichgültigkeit gleich aus.

Es gibt auch eine gemessene Tatsache: In einer national repräsentativen Stichprobe von Beschäftigten in den USA erfüllten 4,2 Prozent der Teilnehmenden die ADHS-Kriterien, und ADHS war im Durchschnitt mit einem Verlust von 35 Tagen Arbeitsleistung pro Jahr verbunden (Kessler et al., 2005). Was die Führungskraft bemerkt, ist also keine Einbildung. Nur ihre Deutung ist unvollständig.

Auch wenn du die Diagnose nicht nennst, kannst du deine Arbeitsweise nennen. Die falsche Deutung der Führungskraft entsteht oft aus einer Informationslücke.

Sich in einer Sprache ohne Diagnose erklären

Was funktioniert, ist, nicht das Etikett zu besprechen, sondern den Bedarf. Ein paar Satzmuster:

• „Mündlich besprochene Aufgaben möchte ich nach der Besprechung in einer schriftlichen Zusammenfassung bestätigen, damit wir beide auf dieselbe Liste schauen.“
• „Wenn mehrere Aufgaben gleichzeitig kommen, muss ich nachfragen, welche zuerst dran ist; wenn du die Priorität klärst, komme ich schneller voran.“
• „Lange Aufgaben führe ich lieber mit Zwischenabgaben, dann siehst du den Fortschritt auch früh.“
• „Die ersten zwei Stunden am Morgen sind meine konzentrierteste Zeit; wenn möglich, legen wir in diese Stunden keine Besprechungen.“

Keiner dieser Sätze enthält eine Diagnose. Alle klingen wie eine professionelle Vorliebe, und die meisten erleichtern im Team auch jemand anderem die Arbeit. In einem Expertenkonsens zu Erwachsenen-ADHS und Arbeitsleben werden ähnliche Anpassungen aufgezählt: ein ruhiger Raum, flexible Arbeitszeiten, Kopfhörer, regelmäßige Gespräche, strukturierte Pausen, Erinnerungen und schriftliche Anweisung (Adamou et al., 2013). Im Glossar heißt die billigste davon schriftliche Anweisung.

Vorhersehbar sein

Was mich im Verhältnis zur Führungskraft am meisten beschäftigt hat, ist Folgendes: Führungskräfte wünschen sich oft weniger Perfektion als Vorhersehbarkeit. Wenn eine Arbeit zu spät kommt, ist das schlecht; erst am letzten Tag zu erfahren, dass sie zu spät kommt, ist viel schlechter.

Genau hier hakt es bei ADHS, denn wenn das Wegrutschen der Zeit bemerkt wird, ist die Arbeit meist schon verspätet. Deshalb muss man die Frühwarnung an eine Ordnung binden, statt sie einer persönlichen Gewohnheit zu überlassen.

Ein kurzes wöchentliches Gespräch. Einmal pro Woche, fünfzehn Minuten. Drei Fragen: Was wurde letzte Woche fertig, was steht diese Woche an, wo hänge ich? Ein regelmäßiges Gespräch sorgt dafür, dass Probleme besprochen werden, bevor sie sich auftürmen. Wenn deine Führungskraft kein solches Gespräch vorschlägt, kannst du es vorschlagen.

Der Zwischenstand-Satz. „Der Bericht ist zu siebzig Prozent fertig“ zu sagen, hat bei mir nie funktioniert, denn Prozentangaben fallen zusammen mit der Zeitblindheit immer optimistisch aus. Stattdessen: „Der Datenteil ist fertig, ich habe mit der Auswertung begonnen, den Entwurf schicke ich Freitagmittag.“

Schlechte Nachrichten früh und in einem Satz. In dem Moment, in dem ich merke, dass ein Termin rutschen wird, schreibe ich: „Ich kann diese Arbeit statt am Montag am Mittwoch abgeben, der Grund ist dieser.“ Eine früh überbrachte schlechte Nachricht richtet immer weniger Schaden an als eine spät überbrachte.

Sätze für schwierige Augenblicke

Eine Ordnung aufzubauen ist eine Sache, in einem plötzlichen Engpass zu wissen, was man sagt, eine andere. Für jemanden mit ADHS sind die schwersten Momente meist die, in denen man unvorbereitet erwischt wird. Ein paar Muster:

Wenn du in der Besprechung einen Teil verpasst hast. „Das Letzte, was du gesagt hast, habe ich nicht ganz mitbekommen, kannst du es in einem Satz wiederholen?“ Dieser Satz klingt nicht wie ein Geständnis, er klingt wie die Frage von jemandem, der aufmerksam zuhört. Zu schweigen und den verpassten Teil zu erraten, erzeugt später ein viel größeres Durcheinander.

Wenn etwas auftaucht, das du vergessen hast. „Du hast recht, das ist mir durchgegangen. Ich schließe es heute bis drei Uhr ab.“ Keine lange Entschuldigung, keine lange Erklärung, kein Kleinmachen. Ein einziges Eingeständnis, ein einziger konkreter Zeitpunkt.

Wenn drei Aufgaben gleichzeitig kommen. „Ich kann alle drei erledigen, aber nacheinander. Welche soll zuerst kommen?“ Zu allem gleichzeitig Ja zu sagen, ist der kürzeste Weg, dass alle drei zu spät werden.

Wenn eine Aufgabe mündlich erteilt wird. „Damit ich es nicht verpasse, bestätige ich es gleich mit einer kurzen Nachricht.“ Dieser Satz ist die billigste Versicherung dagegen, dass eine mündliche Anweisung aus dem Gedächtnis verschwindet.

Die Frage des Vertrauens

All das bekommt in einem Umfeld Bedeutung. In Edmondsons Studie mit 51 Arbeitsteams wurde psychologische Sicherheit im Team, also die gemeinsame Überzeugung, nicht bestraft zu werden, wenn man ein Risiko eingeht und einen Fehler macht, mit Lernverhalten in Zusammenhang gebracht; das Lernverhalten wiederum hing mit der Leistung zusammen (Edmondson, 1999).

Diese Studie handelt nicht von ADHS. Aber sie legt Folgendes nahe: Wer seinen Fehler, seine Hänger und seinen Bedarf aussprechen kann, lernt besser und leistet bessere Arbeit. In einem Umfeld, in dem Fehler bestraft werden, lernt jemand mit ADHS dagegen vor allem, zu verstecken. Verstecken ist zugleich die teuerste Kompensationsstrategie.

Mit jeder Führungskraft lässt sich dieses Vertrauen nicht aufbauen. Auch das muss man anerkennen.

Dennoch ist es möglich, das Vertrauen ein Stück weit von deiner Seite aus aufzubauen. Wenn du einen kleinen Fehler selbst ansprichst, einen Termin früh aktualisierst, nicht verbirgst, wo du hängst, sammelt die Führungskraft einen neuen Beleg: Diese Person meldet sich, wenn es ein Problem gibt. Mit der Zeit kann die Führungskraft aufhören, jede Verspätung als fehlende Absicht zu lesen, weil dein Verhalten ihr eine andere Erklärung anbietet.

Und wenn es nicht funktioniert

Manchmal bessert sich das Verhältnis auch dann nicht, wenn du dieses ganze Gerüst aufgebaut hast. Mit einer Führungskraft zu arbeiten, die jeden Schritt kontrolliert, die schriftlichen Zusammenfassungen nicht liest und selbst früh gegebene Nachrichten in einen Vorwurf verwandelt, ist möglich, aber sehr zermürbend.

An diesem Punkt gibt es ein paar Möglichkeiten, und keine ist leicht: die Diagnose über einen geschützteren Kanal wie die Personalabteilung oder die Betriebsärztin beziehungsweise den Betriebsarzt offenzulegen und eine formelle Anpassung zu verlangen, das Team oder den Job zu wechseln oder eine Zeit lang durchzuhalten und den eigenen Plan zu machen. Der Expertenkonsens kritisiert, dass arbeitsmedizinische Dienste oft erst als letzter Ausweg einspringen und die Zusammenarbeit zwischen den Berufsgruppen unzureichend bleibt (Adamou et al., 2013). Zu wissen, dass auch die Unterstützungssysteme dafür nicht bereit sind, hilft also, die Grenzen der individuellen Anstrengung zu verstehen.

Eines muss ich auch offen sagen. Ein systematischer Review zur Unterstützung bei ADHS am Arbeitsplatz berichtet, dass die meisten vorhandenen Studien die medikamentöse Behandlung untersuchten und dass die Forschung zur Wirksamkeit von Interventionen, die direkt am Arbeitsplatz umgesetzt werden, begrenzt ist (Lauder et al., 2022). Die meisten Empfehlungen in diesem Artikel stammen deshalb nicht aus kontrollierten Studien, sondern aus Expertenmeinung und Erfahrung.

Deine eigene Arbeitsnotiz. Schreib eine Notiz von einer Seite: zu welchen Zeiten arbeitest du am besten, über welchen Kanal möchtest du Aufgaben bekommen, wie teilst du lange Aufgaben am liebsten auf, wie meldest du dich, wenn du hängst? Eine Diagnose musst du nicht hineinschreiben. Schreib sie zuerst für dich selbst; ob du sie mit deiner Führungskraft teilst, entscheidest du später. Schon das Schreiben macht klarer, was du brauchst.

Deine Führungskraft kennt deine ADHS vielleicht nicht. Dass du deine eigene Arbeitsweise kennst, schließt den größten Teil dieser Lücke. Die ausführliche Liste der Anpassungen findest du im Artikel ADHS im Berufsleben und Anpassungen.