Faut-il parler du TDAH en entretien d’embauche ?

Cette question, ce sont surtout les personnes qui viennent de recevoir leur diagnostic qui me la posent, et leur voix est toujours la même quand elles la posent : un peu coupable.

Comme si ne pas le dire était un mensonge. C’est pourquoi je veux corriger cela dès le départ : rien ne t’oblige à le dire.

Le diagnostic est une information de santé privée, et la partager relève de ta décision. En faire une question d’honnêteté est un mauvais cadre, et ce cadre, c’est en général nous qui nous le construisons, personne ne nous l’impose.

Comme j’ai créé ma propre activité, je n’ai pas vécu cette question à une table d’entretien. Mais j’ai connu bien des fois le même nœud dans des réunions avec des clients : le dire, ne pas le dire, que se passe-t-il si je le dis ? Ce qui suit vient à la fois de ce nœud et de mes lectures.

Pourquoi, en entretien, cela ne sert généralement pas

L’entretien est un cadre où des gens qui ne te connaissent pas prennent une décision en peu de temps.

L’information donnée à ce moment-là reste sans contexte. L’autre côté ne t’a pas vu travailler ; il n’a entre les mains qu’une étiquette, et il la remplit avec ce qu’il sait déjà. Chacun y met ce qu’il a en tête : un enfant qui ne tenait pas en place en classe, une vidéo qu’il a regardée, une personne qu’il connaît.

Il faut ajouter que la stigmatisation est bien réelle. L’étude de Masuch et de ses collègues (2019) rapporte que, chez les adultes avec un TDAH, les niveaux de discrimination anticipée et de stigmatisation intériorisée sont notables. La synthèse de Mueller et de ses collègues (2012) montre elle aussi que la stigmatisation opère à la fois au niveau social et au niveau intérieur.

Autrement dit, le risque n’est pas imaginaire, et l’attente du type « je vais jouer la transparence, ils feront preuve de compréhension » ne trouve souvent pas de réponse.

Un diagnostic annoncé en entretien devient une impression avant d’avoir pris un contexte.

Ce qu’on peut faire à la place

L’approche la plus utile : dire le besoin sans dire le diagnostic.

Des phrases utilisables en entretien :

• « L’environnement où je travaille le plus efficacement est un cadre avec des blocs calmes et sans interruption. »
• « Que les résultats des réunions soient partagés par écrit m’est très utile. »
• « Sur les longs projets, travailler avec des rendus intermédiaires me donne les meilleurs résultats. »
• « Je travaille tard le matin et de façon efficace le soir ; des horaires flexibles sont-ils possibles ? »

Ces phrases n’exigent pas de diagnostic, ne créent aucune dette d’explication envers personne et te donnent un air professionnel. Elles te donnent aussi l’information dont tu as vraiment besoin : ce lieu de travail est-il flexible, oui ou non ?

La réponse de l’autre côté à ces questions te permet de savoir dès l’entretien si le poste te convient. C’est, à mon avis, la partie la plus précieuse de l’entretien. Pour ma part, découvrir trois mois plus tard qu’un travail ne me convenait pas me paraît très coûteux.

Écrire à l’avance comment tu travailles

Cela m’a pris des années et m’a beaucoup servi : j’ai écrit sur une page comment je travaille.

Il y a dedans : à quelles heures je réfléchis bien, comment je découpe quel type de travail, quel type de retour m’aide, quel type de demande me bloque.

Bien sûr, je ne lis pas cela tel quel dans un entretien. Mais le fait que ce soit écrit me permet de trouver la bonne phrase sur le moment. Dans chaque conversation où j’arrive sans préparation, soit j’explique beaucoup trop, soit je ne parviens à rien dire.

Quand il est utile de le dire

Quand tu as besoin d’un aménagement concret et que cet aménagement exige une démarche officielle.

Dans ce cas :

• Parles-en après l’embauche. Une fois ta performance vue, l’information se pose à un tout autre endroit. La même phrase prend un sens complètement différent pour quelqu’un qui t’a vu travailler.
• Parles-en directement au service concerné. Les ressources humaines ou le médecin du travail sont plus protecteurs que d’en parler à toute l’équipe.
• Formule clairement la demande. La phrase « j’ai un TDAH » reste en l’air à elle seule. « Je voudrais que les notes de réunion soient partagées par écrit » est une demande.
• Fais-le par écrit. Les aménagements décidés à l’oral s’oublient ; quand ils sont oubliés, personne n’est de mauvaise foi, il n’y a simplement pas de trace.
• Connais ton responsable. La même information produit deux résultats différents chez deux responsables. J’ai traité cette partie dans l’article si ton responsable ne connaît pas ton TDAH.

Y a-t-il une base ?

Oui. Les données de main-d’œuvre multi-pays de de Graaf et de ses collègues (2008) montrent que le TDAH a des effets mesurables sur la performance au travail et sur l’absentéisme.

Autrement dit, une demande d’aménagement n’est pas la demande d’un privilège ; elle repose sur un besoin documenté. Le savoir réduit les tremblements de la voix au moment de formuler la demande.

Le cadre juridique des aménagements que les lieux de travail doivent faire en raison de l’état de santé varie selon le pays. Pour une information à jour, il faut consulter un juriste ou l’organisme compétent ; cet article n’est pas une source juridique.

Si tu choisis de ne pas le dire

C’est parfaitement légitime et cela ne doit pas produire de culpabilité.

Dans un milieu où la stigmatisation est réelle, se taire est un comportement de protection de soi. Dans le glossaire, l’entrée décision de divulgation décrit cet équilibre.

Beaucoup de choses sont aussi possibles sans le dire : utiliser un casque, demander des consignes écrites, fixer des heures de concentration, découper les longs travaux en morceaux, partager ses propres notes après une réunion. Je les ai rassemblées dans l’article le TDAH au travail et les aménagements.

Les réactions que tu peux rencontrer si tu le dis

Les connaître d’avance aide à se préparer. Les trois réactions les plus fréquentes sont les suivantes.

« Tout le monde est un peu comme ça. » C’est dit en général sans intention de minimiser, mais l’effet est le même : cela fait de ta demande un choix de préférence. En réponse, revenir à la demande concrète plutôt que d’entrer dans la discussion marche bien.

La surprotection. C’est plus sournois. On cesse de te confier des responsabilités, les projets difficiles vont à quelqu’un d’autre, la phrase « on ne va pas te fatiguer » se met à circuler. Elle arrive avec de bonnes intentions et elle arrête ta carrière.

Le silence. On ne dit rien, mais quelque chose change. Prouver que cela arrive n’est pas non plus possible. C’est la raison pour laquelle les gens redoutent le plus cette éventualité.

Il y a des personnes qui ont entendu les trois. Il y a aussi des personnes qui n’ont entendu aucune des trois et qui se sont senties soulagées après avoir ouvert le sujet. Ce qui décide du résultat, c’est en grande partie la culture de l’organisation, et il est très difficile de la deviner au stade de l’entretien.

Fais d’abord un petit test. Avant d’ouvrir le diagnostic, présente à quelqu’un de l’équipe une petite demande du genre « cet aménagement est-il possible ? ». La réponse donnée à la demande t’apprend sur la souplesse de l’organisation quelque chose de bien plus sûr que d’ouvrir le diagnostic, et tu n’as pas fait un pas irréversible.

La seule question au moment de décider

Toute la question se ramène à celle-ci :

Qu’est-ce que je veux que l’autre côté fasse avec cette information ?

Si la réponse est concrète (une note écrite, un horaire flexible, une pièce calme), le dire peut servir.

Si la réponse est « être compris », le résultat est beaucoup plus variable. Demander de la compréhension est un besoin légitime ; mais l’autre côté peut ne pas la donner, et alors il te reste l’information, sans le résultat.

Depuis que je me pose cette question, j’explique beaucoup moins de choses et je regrette beaucoup moins.

Une dernière note

Cette décision n’a pas de retour en arrière. L’information que tu as donnée, tu ne peux pas la reprendre, et tu ne peux pas contrôler qui raconte quoi à qui.

Cela ne vaut donc pas la peine de se précipiter. Attendre une semaine de plus ne coûte rien ; le dire trop tôt peut coûter.

Le cadre général, je l’ai traité dans l’article à qui et quand annoncer son diagnostic de TDAH.