İş hayatında DEHB: hangi düzenlemeler işe yarıyor

Aynı işi iki farklı ortamda yaptım. Birinde kendimi sürekli yetişemeyen biri gibi hissettim, diğerinde işin en iyi tarafını çıkardım. İşin içeriği değişmemişti; işin bana nasıl geldiği değişmişti.

Bunu fark etmeden önce sorunu hep kendimde arıyordum: daha çok çalışmalıyım, daha dikkatli olmalıyım, daha düzenli olmalıyım. Sorunun bir kısmının masanın kurulma biçiminde olabileceği aklıma gelmiyordu.

DEHB'nin iş hayatındaki bedeli çoğu zaman yetenekle ilgili değil. Ortamın nasıl kurulduğuyla ilgili.

En çok zorlayan dört şey

Sözlü talimat. Toplantıda söylenen iş, çalışma belleğinden çıkıyor. Yazılmadıysa yapılmamış sayılabilir. Bende kural şu hale geldi: konuşulan bir iş yazıya geçmediyse o iş henüz var değil.

Çok kanallı iş akışı. İş e-postadan, mesajdan, sözlü olarak ve toplantıdan geliyor. Dört kanalın hiçbiri güvenilir biçimde takip edilemiyor. Dört kanal dört liste demek ve dört liste hiç liste olmamakla aynı kapıya çıkıyor.

Açık ofis. Seçici dikkat zorlandığında her ses aynı yükseklikte geliyor. Kulaklık burada bir lüks sayılmıyor; bir çalışma aracı. Ayrıntısı DEHB ve açık ofis yazısında.

Belirsiz görev tanımı. “Şu konuya bak” iş değil, bir iş bulma görevi. İlk adım belli olmadığında görev felci başlıyor. Benim en çok saat kaybettiğim yer, işin kendisi değil; işin ne olduğunu çözmeye çalıştığım o ilk yarım gün.

İstenebilecek düzenlemeler

Bunların çoğu maliyetsiz ve çoğu herkese yarıyor:

• Yazılı talimat. Sözlü verilen işin ayrıca yazıya dökülmesi. En ucuz ve en etkili düzenleme.
• Tek kanal. İşin tek bir yerden gelmesi konusunda anlaşmak.
• Toplantı özeti. Kararların toplantı sonunda yazılı paylaşılması. Toplantı tarafını DEHB'de toplantılar yazısında ele aldım.
• Esnek başlangıç saati. Odak penceresi sabah dışına düşen kişilerde belirleyici olabiliyor.
• Sessiz alan ya da kulaklık izni.
• Aşamalı teslim. Büyük işin parçalar halinde teslimi, son gece yığılmasını yapısal olarak engelliyor.
• Kamerasız katılım seçeneği. Kamerada kendini izlemek ek bir bilişsel yük.

İyi bir düzenleme ayrıcalık değil, eşitleme aracı. Ve çoğu, ekipteki herkesin işini kolaylaştırıyor.

Kanıt ne durumda

Burada dürüst olmak gerekiyor, çünkü yukarıdaki listeyi “araştırmalar gösteriyor” diye sunmak kolay olurdu.

Yetişkin DEHB'nin çalışma hayatındaki etkisi üzerine uluslararası bir uzlaşı metni var ve işe alma, iş yerinde destek ve mesleki değerlendirme başlıklarında öneriler sunuyor (Adamou ve ark., 2013). Bu bir uzlaşı metni: uzmanların ortak görüşü, kontrollü çalışmaların sonucu değil. Tek tek düzenlemelerin etkisini ölçen randomize çalışmalara rastlamadım.

Yani bu listeyi “kanıtlanmış” diye okumamak gerekiyor; “deneyimle ve uzman görüşüyle destekleniyor” demek daha doğru. Benim kendi ölçütüm şu oldu: bir düzenlemeyi altı hafta dene, sonra kaç iş kaçırdığına bak. Kendi üzerinde küçük bir deney yapmak, genel geçer tavsiyeden daha çok şey öğretiyor.

Nasıl istenir

Düzenleme istemenin de bir dili var ve yanlış dille istendiğinde en makul talep bile reddedilebiliyor.

İşe yarayan biçim şu: sorunu anlatmak yerine çözümü ve karşılığını söylemek. “Dikkatim dağılıyor, toplantıları takip edemiyorum” cümlesi karşıdaki kişiye bir problem veriyor. “Toplantı kararlarını sonda üç maddeyle yazarsak takip çok daha sağlam oluyor, ben yazmayı üstlenebilirim” cümlesi bir teklif veriyor.

İkinci şey: küçük ve tek tek istemek. Aynı anda beş düzenleme istemek, karşı tarafta “bu kişi bu işi yapamıyor” izlenimi bırakıyor. Bir tanesini iste, işe yaradığını göster, sonra ikinciyi iste.

Üçüncüsü: yazılı olsun. Sözlü kabul edilen düzenleme, yönetici değiştiğinde hiç olmamış sayılıyor.

Kendi başına kurabileceklerin

Her düzenleme izin gerektirmiyor. İzin istemeden kurabildiklerim, izin isteyerek aldıklarımdan daha çok işe yaradı.

Tek liste. Nereden gelirse gelsin her işin aynı yere yazılması. Kanalları değiştiremiyorsan bile, kanalların boşaldığı yeri tek tutabiliyorsun. Ayrıntısı tek liste kuralı yazısında.

Toplantı sonrası iki dakika. Toplantı biter bitmez, çıkmadan önce, bana düşen işleri kendi listeme yazmak. Odadan çıktıktan sonra yazmaya kalkarsam yarısı gitmiş oluyor.

Kendi teslim tarihim. Gerçek tarihten birkaç gün önceye kendime bir tarih koymak ve onu başka birine söylemek.

Pahalı anlara kontrol. Teklif, fatura, rapor gibi hatanın pahalı olduğu yerlerde kısa kontrol listeleri. Bunu işte dikkatsizlik hataları yazısında ayrıntılı anlattım.

Tanıyı açıklamak

Bu kararın geri dönüşü yok, o yüzden acele edilmemesi gereken bir karar.

Açıklamanın getirisi: resmî düzenleme talep edebilmek, sürekli açıklama yapma yükünün kalkması, yanlış anlaşılmaların azalması.

Riski: damgalanma, terfi ve görev dağılımında sessiz ayrımcılık, “bahane üretiyor” algısı.

Pratik bir orta yol var: düzenlemeleri tanı söylemeden istemek. “Toplantı kararlarını yazılı alırsam daha iyi takip ediyorum” cümlesi hiçbir tanı gerektirmiyor ve genelde kabul görüyor. Kararın ayrıntısını DEHB iş görüşmesinde söylenmeli mi ve yöneticin DEHB'ni bilmiyorsa yazılarında tarttım.

Doğru işi seçmek

Uzun vadede en belirleyici şey bu, ve en az konuşulan.

DEHB ile daha iyi uyuşan iş özellikleri: değişkenlik, kısa geri bildirim döngüleri, görünür sonuç, özerklik, kriz ve yoğunluk barındırması.

Daha çok zorlayan özellikler: uzun ve tekrarlı süreçler, gecikmeli sonuç, yoğun evrak işi, sürekli aynı ortam, mikro yönetim.

Yanlış işte iyileşmeye çalışmak, doğru işi bulmaktan çok daha pahalıya geliyor. Kendi payıma en büyük düzenleme bir toplantıyı düzeltmekten çıkmadı; ne tür işi kabul edeceğime karar vermekten çıktı.

Kriz performansı tuzağı

Bazı kişiler acil durumlarda beklenmedik biçimde iyi çalışıyor ve bu, meslek seçimini yönlendiriyor. Kısa vadede işe yarıyor.

Uzun vadede sürdürülebilir değil. Sürekli kriz üzerine kurulu bir çalışma biçimi tükenmeye gidiyor ve aynı panik zamanla daha az iş çıkarıyor. Toplum çalışmaları yetişkin DEHB'nin sanıldığından yaygın olduğunu ve çoğu zaman tanı almadan sürdüğünü gösteriyor (Kessler ve ark., 2006); yani ofislerde bu tuzağa düşen kişi sayısı, tanı alan kişi sayısından çok daha fazla.

Kadınlar için ek bir katman

Bir şeyi atlamak istemiyorum: kadınlarda DEHB daha geç tanınıyor ve belirtiler sıklıkla kaygı ya da “özgüven sorunu” olarak okunuyor (Young ve ark., 2020). İş yerinde bunun karşılığı, aynı zorlanmanın farklı bir isimle anlatılması oluyor: dağınık değil “hassas”, zorlanmıyor “kendine güvenmiyor”.

Bunun pratik sonucu şu: düzenleme isteyen kişi, çoğu zaman önce kendi zorlanmasının gerçek olduğuna kendini ikna etmek zorunda kalıyor. O ikna bende en uzun süren kısımdı; masayı değiştirmek, kendime “bu bir bahane değil” demekten kolaydı.